Es gibt einen Moment, den fast jede neue Führungskraft kennt. Du hast die Beförderung bekommen, das Team schaut dich an — und du merkst: Niemand hat dir wirklich erklärt, wie das jetzt funktionieren soll.
Im Einzelhandel ist dieser Moment besonders intensiv. Das Geschäft läuft weiter, die Kunden kommen, die Schichten müssen besetzt sein. Keine Zeit für lange Eingewöhnung. Du musst liefern — ab Tag eins.
Ich habe selbst so angefangen. Und ich sehe es heute regelmäßig in meiner Arbeit als Trainer und als Regionalleiter im Zoofachhandel: Immer wieder die gleichen Muster, immer wieder die gleichen Fehler. Nicht weil die Menschen es nicht besser wollen — sondern weil niemand ihnen gezeigt hat, wie es besser geht.
Hier sind die fünf häufigsten davon.
Fehler 1: Alles selbst machen, weil es schneller geht
„Ich mach das kurz selbst, das ist in zwei Minuten erledigt.“ Dieser Satz klingt effizient. Er ist es nicht.
Wer als Führungskraft dauerhaft die Aufgaben seiner Mitarbeiter übernimmt, schickt eine klare Botschaft: Ich traue euch das nicht zu. Das Team lernt nichts, die Führungskraft versinkt im Kleinkram — und am Ende fragt sich alle, warum die Stimmung so seltsam angespannt ist.
Ich kenne das aus eigener Erfahrung. Am Anfang habe ich Präsentationen selbst gebaut, Bestellungen selbst geprüft, Probleme selbst gelöst — parallel zum Tagesgeschäft. Ich dachte, das wäre Einsatz. In Wirklichkeit war es Kontrollbedürfnis.
Doch diese Methode hat einen entscheidenden Nachteil: Wenn man selbst im Urlaub ist, seinen Freien Tag hat oder auch Krank ist, dann zeigt sich, dass es falsch war die Zeit zu sparen und das Team nicht in den Aufgaben einzubinden.
Was besser funktioniert: Aufgaben klar übergeben, Ergebnis besprechen, loslassen. Nicht jede Aufgabe muss so gemacht werden, wie du sie machen würdest. Ganz wichtig hierbei sind präzise Absprachen und konkretes Feedback.
Fehler 2: Zu wenig delegieren — auch wenn man es weiß
Dieser Fehler ist der Bruder von Fehler 1, aber mit einem Unterschied: Viele neue Führungskräfte wissen theoretisch, dass sie delegieren sollen. Sie tun es trotzdem nicht — weil es sich falsch anfühlt.
Delegation bedeutet Verantwortung abgeben. Und das fühlt sich am Anfang an wie Kontrollverlust. Was, wenn das Team es anders macht? Was, wenn etwas schiefgeht?
Im Zoofachhandel ist das besonders spürbar. Wer neu in der Führung ist und eine Abteilung mit Lebendtieren verantwortet — Fische, Kleinsäuger, Vögel — spürt diesen Druck sofort. Die Tiere brauchen tägliche Pflege, Fütterung, Kontrolle. Ein Fehler hat unmittelbare Konsequenzen. Das verführt dazu, alles selbst zu kontrollieren, alles selbst zu prüfen, nichts aus der Hand zu geben.
Aber genau hier liegt die Falle. Ein Team, dem man nie etwas zutraut, wird nie lernen, Verantwortung zu übernehmen. Und eine Führungskraft, die alles alleine macht, ist kein Leader — sie ist ein Einzelkämpfer mit Titel.
Was besser funktioniert: Aufgaben mit klaren Standards übergeben. Nicht „mach das irgendwie“, sondern „hier ist, was ich erwarte, und hier ist, warum es wichtig ist.“ Dann loslassen und Vertrauen aufbauen — schrittweise.
Fehler 3: Konflikte aussitzen statt ansprechen
Ein Mitarbeiter kommt wiederholt zu spät. Zwei Kollegen verstehen sich nicht und die Stimmung im Team leidet. Eine Aufgabe wird seit Wochen nicht richtig erledigt.
Viele neue Führungskräfte hoffen, dass sich das von selbst löst. Es löst sich nicht. Es wird schlimmer.
Konflikte im Einzelhandel schwelen oft lange, bevor sie eskalieren — und wenn sie eskalieren, dann meistens in einem vollen Laden, vor Kunden, genau dann wenn man es am wenigsten gebrauchen kann.
Ich habe selbst erlebt, wie lange man ein unangenehmes Gespräch vor sich herschieben kann. Und ich habe erlebt, was passiert, wenn man es zu lange tut: Das Team verliert Vertrauen. Nicht nur in die Führungskraft — auch ineinander.
Das Ergebnis ist oft, dass sich die Fronten verhärten und das Team irgendwann auseinander bricht.
Was besser funktioniert: Früh ansprechen, ruhig und konkret. Nicht „du bist immer so“ — sondern „letzte Woche warst du dreimal unpünktlich, das müssen wir klären.“ Kein Drama, kein Vorwurf. Aber klar. Hier gibt es Zahlreiche Methoden, dass anzugehen.
Fehler 4: Kumpel statt Führungskraft sein wollen
Der Wechsel von Kollege zu Führungskraft ist einer der schwierigsten Übergänge im Berufsleben. Plötzlich bist du derjenige, der Schichten plant, Feedback gibt und im Zweifel auch unangenehme Entscheidungen trifft — gegenüber Menschen, mit denen du vorher auf Augenhöhe gearbeitet hast.
Viele versuchen, diesen Bruch zu vermeiden, indem sie möglichst wenig an ihrer Art zu kommunizieren ändern. Sie wollen weiterhin „einer von euch“ sein. Das klingt sympathisch — führt aber fast immer zu Problemen.
Wer als Führungskraft nicht klar macht, dass er Führungskraft ist, wird im entscheidenden Moment nicht ernst genommen. Und dann ist die Enttäuschung auf beiden Seiten groß.
Was besser funktioniert: Respekt und Nähe schließen sich nicht aus. Man kann offen, nahbar und menschlich sein — und trotzdem klare Erwartungen formulieren und Entscheidungen treffen. Beides zusammen ist echte Führungsstärke. Und ja, es ist ok als Führungskraft eine Entscheidung zu treffen, auch wenn das Team es anders sieht.
Fehler 5: Autorität durch Strenge statt durch Haltung aufbauen
Der Gegenfehler zu Fehler 4: Wer Angst hat, nicht ernst genommen zu werden, verfällt manchmal ins andere Extrem. Strenger Ton, kurze Antworten, wenig Lob, viel Kontrolle. Die Botschaft: Ich bin hier der Chef.
Das funktioniert kurzfristig — und zerstört langfristig das Vertrauen.
Echte Autorität entsteht nicht durch Lautstärke oder Hierarchie. Sie entsteht durch Verlässlichkeit. Durch das Einhalten von Zusagen. Durch Fairness. Durch die Bereitschaft, auch selbst Fehler zuzugeben.
Im Zoofachhandel habe ich gelernt: Ein Team, das weißt, dass seine Führungskraft für sie einsteht, trägt viel mehr mit — auch in stressigen Zeiten, auch bei schwierigen Kunden, auch wenn mal ein Tier krank wird und alle Routine über den Haufen wirft.
Was besser funktioniert: Konsequent sein, nicht hart. Wer immer macht, was er sagt — der braucht keine Strenge. Bleib du selber und verstelle dich nicht.
Was alle fünf Fehler gemeinsam haben
Sie entstehen nicht aus Bösartigkeit oder Unfähigkeit. Sie entstehen aus Unsicherheit. Aus dem Wunsch, es richtig zu machen — ohne zu wissen, wie.
Genau deshalb ist Führungskräfteentwicklung kein Luxus, sondern eine Investition. In Menschen, in Teams, in Unternehmen.
Wenn du gerade am Anfang deiner Führungskarriere stehst oder eine Führungskraft in deinem Unternehmen entwickeln möchtest — ich begleite genau diesen Prozess. Praxisnah, erfahrungsbasiert und ohne Lehrbuch-Floskeln.
Meld dich gerne — ich freue mich auf das Gespräch.